לחץ בעבודה – המחלה המקצועית של המאה ה-21

לחץ בעבודה – המחלה המקצועית של המאה ה-21


מירב פרץ, הגדה השמאלית 17.05.2006 07:36
לחץ בעבודה – המחלה המקצועית של המאה ה-21


האיגודים המקצועיים במערב מייחסים חשיבות רבה לתופעת הלחץ הקשור בעבודה ולאמצעי הטיפול בה. ראוי כי תופעה זו תשמש חומר למחשבה ותקבל טיפול ראוי במקומות העבודה ובקרב ועדי העובדים והאיגודים המקצועיים בישראל.



לחץ בעבודה – המחלה המקצועית של המאה ה-21

האיגודים המקצועיים במערב מייחסים חשיבות רבה לתופעת הלחץ הקשור בעבודה ולאמצעי הטיפול בה, מתוך דאגה לרווחתו ולבריאותו של העובד. ראוי כי תופעה זו תשמש חומר למחשבה ותקבל טיפול ראוי במקומות העבודה ובקרב ועדי העובדים והאיגודים המקצועיים בישראל. 

 

במהלך העשורים האחרונים התרחשו בשוק העבודה שינויים משמעותיים אשר השפיעו על מעמדם ועל אורח חייהם של העובדים בכל התחומים ובכל הרמות. הגלובליזציה, העמקת התחרות והדרישות ל”הגמשה”, הביאו לשינויים בדרישות המעסיקים מן העובדים, באופן מעקב אחר ביצועיהם, בתחושת היציבות התעסוקתית שלהם ולמחלת מקצוע חדשה – “לחץ הקשור בעבודה” (Work-Related Stress).

למרות שמדובר בגורם סיכון חבוי, הוכח מחקרית כי לחץ פסיכולוגי עלול להביא לנזקים בריאותיים בהם: לחץ דם גבוה, התקפי לב, אולקוס, כאבי ראש, נדודי שינה, דלקות פרקים ונטייה כללית לחלות. אין פלא אם כן, כי לחץ פסיכולוגי הקשור בעבודה נחשב עתה כאחד מגורמי הסיכון המאיימים ביותר על בריאותו של העובד.

כמו מחלות מקצוע אחרות, גם תופעת הלחץ הקשור בעבודה נגרמת מסביבת עבודה לקויה, וניתן להקטין את היקפה אם נוקטים בצעדים מתאימים. ארגוני הבריאות הבינלאומיים, מוסדות לבטיחות וגהות ואיגודים מקצועיים בעולם מייחסים חשיבות רבה להבנת התופעה ולטיפול בה.

מהו לחץ הקשור בעבודה

לפי הנציבות האירופית, המונח “לחץ הקשור בעבודה” מתייחס לכל תגובה רגשית, התנהגותית או פסיכולוגית לאספקטים מזיקים הקשורים בעבודה עצמה, בסביבת העבודה, או בארגון העבודה. מדובר בלחץ הנגרם מקשר בין העובד לעבודה שלו, מקונפליקטים בין התפקידים שלו בעבודה ומחוצה לה, או מחוסר שליטה סבירה על העבודה שלו ועל חייו.

לחץ הקשור בעבודה יכול להיגרם ממצבים רבים ומגוונים במקום העבודה. כך למשל, עובד עלול לחוש לחץ כאשר הוא נדרש לבצע עבודה רבה מדי בזמן מועט מדי, או כאשר הוא חש שמוטלת עליו אחריות או סמכות כבדה מדי. לחילופין, לחץ עלול להיווצר גם כתוצאה מעבודה מעטה מדי, או מעבודה חד-גונית משעממת מדי. גם עובדים שחשים בלבול באשר לסדרי עדיפויות ונוהלים במקום העבודה, עלולים לפתח לחץ פסיכולוגי המאיים על בריאותם.

מערכות יחסים במקום העבודה מהוות אף הן קרקע פורייה ליצירת לחץ פסיכולוגי. בקבוצה זו נכללים: יחסים עוינים או חוסר תקשורת בין עובד למנהל, יחסים מתוחים בין עובד לעמיתיו, הצקות, הטרדות – כולל הטרדה מינית, ואווירה מתוחה ומאיימת בארגון העבודה.

ראוי לציין כי התגובות לאותו גורם פסיכולוגי משתנות מאדם לאדם, ובעוד שבריאותם של עובדים מסוימים עלולה להיפגע מרמה גובהה של דרישות למשל, הרי שעובדים אחרים מסוגלים להתמודד בהצלחה עם אותו היקף של דרישות בעבודה. בכל מקרה, שונות זו בתגובה של העובדים אופיינית גם לסיכוני מקצועי אחרים. חשיפה לחומרים כימיים מסוימים למשל, יכולה לפגוע בבריאותם של חלק קטן יחסית מכלל העובדים הנחשפים אליהם.

היקף התופעה

על פי ממצאים אירופאים, לחץ בעבודה הוא בעיית הבריאות השנייה בגודלה במה שקשור בעבודה – אחרי כאבי גב. יותר מרבע מהעובדים באירופה דיווחו על לחץ הקשור בעבודה כבעיה המשפיעה על בריאותם. עוד עולה ממחקרים כי התופעה נמצאת במגמת עלייה. בהולנד למשל, בין השנים 1981 ל-1994, גדל בכשליש שיעור העובדים שקיבלו קצבה כתוצאה מהפרעות הקשורות בלחץ. באנגליה, לחץ הקשור בעבודה מביא ליותר משמונה ימי היעדרות מהעבודה לעובד בשנה, ולאובדן של כמעט 4% מזמן עבודה – 200 מיליון ימי עבודה בשנה. המועצה לבטיחות ולגהות האנגלית מעריכה שלפחות מחצית מימי היעדרות מסיבות רפואיות נובעים מלחץ הקשור בעבודה. אלה גם הממצאים לגבי ארה”ב.

החקיקה האירופאית

באף אחת ממדינות האיחוד האירופי אין הוראות וחוקים המתייחסים באופן ספציפי ללחץ הקשור בעבודה, אל בכל אחת מהן קיימות מסגרות חוקיות כלליות, אשר מתייחסות לסיכונים פסיכולוגיים בעבודה, שהם למעשה הגורמים לתופעה. להלן כמה דוגמאות:

  • בלגיה: חוק “רווחת העובדים בעבודה” (1996) מחייב את המעסיקים לנקוט, בין השאר, בצעדים שיטפלו ב”נטל הפסיכולוגי הנגרם על ידי עבודה”. כמו כן, המעסיק מחויב לעקוב אחר עומס העבודה ואחר גורמי הסיכון הפסיכולוגיים בעבודה ולמנוע עייפות מקצועית פיסית ומנטאלית.

  • דנמרק: הוראה ספציפית המספקת חוקים בתחום העבודה מתייחסת ל”קצב” העבודה. עבודה בעלת אופי חד-גוני או עבודה מבודדת צריכה להיבנות כך שלא תוביל להתדרדרות בבריאות המנטאלית או הפיסית של העובד. מאז אוקטובר 2001, המעסיק מחויב לדאוג לכך שעובד לא יהווה יעד להצקה (כולל הטרדה מינית) הגורמת לסבל פיסי או נפשי.

  • גרמניה: חוק “הבטיחות והגהות” מציין שסיכוני עבודה עלולים להיגרם על ידי “צורות עבודה, זמן עבודה, כמות עבודה, והיחסים בין שלושת הגורמים האלה”.

  • הולנד: חוק “תנאי עבודה” מתייחס באופן ספציפי למחויבות המעסיק לדאוג ל”קצב” העבודה. במסגרת זו, העובד צריך להיות מסוגל להשפיע על קצב עבודתו, ויש למנוע נזק שעלול להיגרם מעומס עבודה גבוה או נמוך מדי. בהתייחס לתחום החברתי, המעסיק חייב להגן על העובד מפני תוקפנות, אלימות או הטרדה מינית.

  • שוודיה: חוק “תנאי עבודה” מציין כי תוכן העבודה, הטכנולוגיה וארגון העבודה חייבים להיות בנויים באופן שאינו חושף את העובדים לנזקים פיסיים או נפשיים בלתי רצויים, למשל כתוצאה ממתח מוגזם. החוק מציין כי “עבודה צריכה לכלול פיצוי בצורה של גיוון במטלות, סיפוק, שיתוף חברתי והעצמה אישית”. כמו כן, החוק מתייחס באופן ברור למחויבות של המעסיק למנוע עבודה מבודדת.

  • פינלנד: המעסיק צריך להיערך באופן קבוע ולהיות מודע לסיכונים הפיסיים והנפשיים במקום העבודה. כמו כן, על המעסיקים להתאים את כמות העבודה כך שלא תגרום נזק לעובד. ברגע שעומס עבודה גבוה מדי אובחן, המעסיק מחויב לפעול להסרתו או להפחתתו.

האם זו מחלה מקצועית?

לחץ הקשור בעבודה לא כלוּל באופן רשמי ברשימת מחלות המקצוע באף אחת ממדינות האיחוד האירופי. כתוצאה מכך, אין מערכות המפצות את העובדים הנפגעים מהתופעה. עם זאת, בדנמרק, בצרפת, בהולנד ובפורטוגל, עובדים שחוו לחץ פוסט-טראומטי יכולים לקבל פיצוי. בדנמרק, בהולנד ובנורבגיה, לצד רשימה קבועה של מחלות מקצוע מוכרות, קיימת אפשרות כי מחלה תוכר כמחלת מקצוע אם העובד יוכיח קשר בינה לבין עבודתו. בכל שאר המדינות, פניה לבית המשפט היא הדרך היחידה להשיג הכרה בהשפעות השליליות של לחץ פסיכולוגי הקשור בעבודה.

בשש מדינות האיחוד האירופי (בלגיה, דנמרק, גרמניה, הולנד, שוודיה ואנגליה) מתייחסים ההסכמים הקיבוציים באופן מפורש לתופעה. במדינות אלה המטרה של האיגודים המקצועיים היא להשיג תנאי עבודה שיפחיתו את הגורמים ללחץ הקשור בעבודה כגון עומס ואינטנסיביות בעבודה.

האיגודים המקצועיים במערב מייחסים חשיבות רבה לתופעת הלחץ הקשור בעבודה ולאמצעי הטיפול בה, מתוך דאגה לרווחתו ולבריאותו של העובד. ראוי כי תופעה זו תשמש חומר למחשבה ותקבל טיפול ראוי במקומות העבודה ובקרב ועדי העובדים והאיגודים המקצועיים בישראל. 

מאת: מירב פרץ

הכותבת היא כלכלנית באגף לכלכלה ולרווחה בהסתדרות.

לכתבה המקורית המלאה

לכתבה המקורית המלאה



כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

ניהול האתר